Социологи выявили закономерность: как только специалист полностью освоился со своей работой, его профессиональное совершенствование начинает тормозиться. Особое значение в этом случае имеют перспективы профессионального и должностного роста, отсутствие которых приводит к спаду трудовой активности. Знание перспективы будет стимулировать человека только тогда, когда ее достижение имеет имеет для него смысл, — бессмысленная работа не только снижает силу мотива, но и унижает достоинство человека.
Близость и достижимость цели , равно как и представление о конечных результатах деятельности («завтрашняя радость»), сильнее побуждают к достижению этой цели , чем длительное ожидание , откладывание на неопределенный срок удовлетворения потребности роста.
Характер изменения отношения человека к работе в зависимости от времени пребывания в одной должности представлен ниже:
Рис. 1. Характер изменения отношения к работе в зависимости от времени пребывания в одной должности
На графике видно, как в первые годы работы в должности накапливается опыт, растет трудовой энтузиазм, порождаемый интересом к работе как к виду деятельности. Затем кривая, характеризующая накопление опыта в профессиональной трудовой деятельности, выпрямляется, стабилизируется, а вот кривые энтузиазма и желания овладеть делом падают вниз — работа освоена и становится рутиной, обыденной и скучной.
Этот переломный период условно можно назвать сроком «усталости и привыкания к работе», поскольку длительность этого периода зависит от конкретной работы, условий конкретной организации и личностных характеристик работника, занимающего должность.
Изменить ситуацию может целенаправленное перемещение работника по вертикали и горизонтали (рис. 2), осуществляемое в рамках управления карьерой.
Рис. 2. Тенденции изменения отношения к работе в условиях периодической смены должности в рамках реализации планов служебно-профессионального продвижения и программ управления карьерой
Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий по планированию, мотивации и контролю служебного и профессионального роста работников, управление поступательным продвижения работника по служебной лестнице, связанным с изменением навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения по результатам трудовой деятельности работника. Цель — добиться полной реализации потенциала работников как личностей, как носителей профессиональных способностей. Для этого необходимо решить следующие задачи управления деловой карьерой персонала:
- планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения;
- организация получения необходимого уровня профессиональной подготовки;
- активизация деятельности персонала в целях побуждения раскрывать собственный творческий потенциал, создание мотивирующей рабочей среды;
- регулирование и координация включенности работников в выполнение задач карьерной стратегии;
- анализ и оценка результатов и способов деятельности, личных и профессиональных качеств;
- контроль за деятельностью работников, их профессиональных и должностным ростом.
источник: Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности, 2014.